Ley 22/2013, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 2014. Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2014. Responsabilidad del FOGASA en extinciones producidas en empresas de menos de 25 trabajadores Supresión de la responsabilidad directa del FOGASA desde el 1-1-2014 y vigencia indefinida. L 22/2013, BOE 26-12-13 Desde el 1-1-2014 y con vigencia indefinida, deja el FOGASA de ser responsable directo de una parte de la indemnización, consistente en el abono al trabajador de 8 días de salario por año de servicio, en caso de despido objetivo, colectivo o procedimiento concursal en empresas de menos de 25 trabajadores. Simplificación administrativa de modelos de contrato El SEPE publica una nueva Guía de contratos y un asistente de contratos que se adaptan a la simplificación administrativa de los mismos. Desde el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se ha llevado a cabo una simplificación administrativa de los modelos de contrato, que no implica ninguna modificación en la regulación de los mismos ni en sus claves. Consiste en la agrupación de todos los modelos existentes hasta ahora en cuatro bloques: Indefinidos, Temporales, Formación Y Prácticas. Contrato de apoyo a los emprendedores Modificaciones en el contrato de apoyo a los emprendedores admitiéndose su celebración a tiempo parcial. RDL 16/2013, BOE 21-12-13 El contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores, desde el 22-12-2013, puede celebrarse a tiempo parcial, disfrutándose las bonificaciones previstas de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato. Bases, topes y tipos de cotización para 2014 Incremento de las bases de cotización y mantenimiento de los tipos de cotización. L 22/2013, 10, BOE 26-12-13. Las bases de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, a partir de 1-1-2014, son los siguientes:
- Bases mínimas: Se mantienen las vigentes a 31-12-2013 al no sufrir ningún aumento el SMI.
- Bases máximas: Aumentan un 5% alcanzando la cantidad de 3.597,00 €/mes; 114,19 €/día.
- Se especifica que en la remuneración total que constituye la base de cotización están incluidas tanto las percepciones en metálico como en especie, incluyéndose las cantidades abonadas para cubrir el desgaste de los útiles y herramientas, la adquisición de ropa de trabajo. Igualmente se incluyen las cantidades abonadas por quebranto de moneda así como las remuneraciones en especie que pasaran a cotizar íntegramente, son casos como los vales de comida, las ayudas guardería, los seguros médicos y las dietas de transporte.
- Se incluye que en la base de cotización no se computan «únicamente» los conceptos recogidos a continuación.
- Se excluyen las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente; recogiéndose en apartado siguiente las asignaciones por gastos de locomoción diferente de las anteriores.
- Así, respecto a la asignación por gastos de locomoción diferentes y para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, están excluidos de la base de cotización en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del IRPF.
- Por último, se recoge la obligación de los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.
- En el contrato deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
- Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
- Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
- En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
- A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario debe informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
- El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se ha de formalizar necesariamente por escrito.
- Sólo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
- El pacto de horas complementarias debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, puede ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
- El trabajador debe conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
- El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- la atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el ET art.37.5;
- por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria;
- por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
- El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
- Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables al 30% por convenio, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.Estas horas complementarias no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
- La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se ha de registrar día a día y totalizarse mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
