Esta cuestión ha resultado muy controvertida y objeto de una discusión jurídica persistente en el tiempo que lo TJUE clarificó en parte con la sentencia de 1 de diciembre 2016 (C-395/15, Caso «Daouidi») que mujer respondida a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado Social n.º 33 de Barcelona, que, de forma resumida, determinó que las limitaciones “duraderas” derivadas de una incapacidad temporal pueden llegar a ser discriminatorias y, en consecuencia, que el despido podría ser declarado nulo si la empresa no aporta una justificación objetiva y razonable, bastante probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Todo y esta sentencia, ha continuado presente la dificultad de apreciación del carácter ‘’duradero’’ de la incapacidad para resultar un concepto jurídico bastante indeterminado, el que ha supuesto que en los procedimientos judiciales de despido de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal el debate se centre en si esta incapacidad temporal tiene la apariencia de acontecer incapacitante de larga duración.
Ahora bien, el TJUE ya se había pronunciado en términos similares en las sentencias del “Caso Chacón Navas” (Sentencia 11 de julio 2006, C-13/05) y del “Caso Ring” (Sentencia 11 de abril 2013, C‑335/11 y C-337/11), pero el ‘’Caso Daouidi” tuvo una mayor trascendencia mediática para contener nuevos parámetros a fin de valorar si los elementos del despido pueden ser susceptibles de discriminación y, por lo tanto, si la decisión de la empresa está viciada de nulidad.
Hay que tener en cuenta que el reconocimiento de la nulidad del despido comporta la obligación de la empresa de readmitir a la persona trabajadora y abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde que tuvo lugar el despido. Además, esta vulneración de derechos fundamentales comportará una indemnización por daños morales, que se valorará atendiendo las circunstancias de cada caso.
Por eso, la respuesta a la pregunta que titula este artículo seria que ‘’solo podrán ser declarados nulos los despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal duradera y con visos de acontecer incapacitante permanente’’.
Ahora bien, este debate jurídico ha tomado una nueva dimensión con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que establece en el artículo 26 que ‘’Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actas o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley’’.
Y el artículo 2 de esta norma prevé que: ‘’Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social’’.
Y en atención a la nueva ley, los tribunales ya se están empezando a pronunciar determinando que la regulación de la Ley 15/2022 establece la discriminación por enfermedad como un motivo de nulidad autónomo (sentencias JS núm.1 de Gijón de 15 de noviembre 2022 y del Juzgado Social n.º 1 de Vigo de 13 de diciembre 2022) y, en consecuencia, declaran la nulidad del despido.
Es por eso que esta nueva norma plantea un nuevo escenario en la hora de determinar si un despido de una persona en situación de incapacidad temporal tiene que declararse nulo, y habrá que ver qué criterio interpretativo adoptarán las altas instancias judiciales (y en todo caso, el Tribunal Supremo) cuando se pronuncien respeto aaquesta nueva ley y determinen que se entiende a estos efectos por ‘’enfermedad o condición de salud’’.
Por lo tanto, desde un análisis riguroso y prudente de la nueva norma, la respuesta a la pregunta del titular del artículo tiene que ser que ‘’los despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal pueden ser declarados nulos si la empresa no aporta una justificación objetiva y razonable, bastante probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad’’.
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