El teletreball o treball a distància s’ha instal·lat en la nostra societat de forma imprevista a una velocitat de vertigen arran del confinament obligatori. La pandèmia i les seves immediates conseqüències van provocar que les empreses i treballadors s’haguessin d’adaptar a un escenari totalment nou, atès que aquelles empreses «essencials», que no tenien suspesa la seva activitat arran de la declaració de l’Estat d’Alarma (Reial Decret 463/2020, de 14 de març, modificat pel Reial Decret 465/2020, de 17 de març) havien de seguir funcionant. En molts casos, amb una modalitat de treball que majoritàriament és nova en el nostre país però que en altres països del nostre entorn es troba molt més instaurada.

A més, a conseqüència dels nous rebrots i a fi d’evitar un contagi massiu en els centres de treball, moltes empreses han optat per aquesta forma de treball, sigui de forma total o combinant el treball presencial amb el treball a distància.

Per tot això, l’aplicació ‘’forçosa’’ del teletreball ha canviat l’escenari actual del dret del treball.

Tant és així que s’ha publicat el Reial Decret-llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància. Aquesta nova norma que ha de regular el teletreball no aporta cap novetat significant a la regulació vigent fins ara, si bé delimita els aspectes formals que haurà de regir aquesta forma de treball.

La regulació del treball a distància en l’ordenament espanyol s’ha trobat fins ara en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors, de quin contingut es reflecteix l’escassa rellevància que el treball a distància ha tingut tradicionalment i que mostra una realitat molt diferent de l’actual.

El Reial Decret-llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, estableix que estaran subjectes a aquest Reial Decret-llei aquells treballadors que teletreballin un mínim del 30% de la seva jornada de la jornada. Per tant, a aquell treballador que només treballi a distància un dia no li serà aplicable aquesta norma. Aquest és un element que ha estat molt discutit entre la patronal, els sindicats i el govern i que de ben segur comportarà una inseguretat jurídica pels treballadors que només teletreballin un dia a la setmana.

La norma exclou funcionaris i personal laboral de les Administracions Públiques però aquests també tindran una regulació específica amb la modificació de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic.

S’estableix que el teletreball serà voluntari tant pel treballador com per l’empresa i requerirà un acord per escrit, que haurà de contenir detalladament tots els aspectes que regiran aquest treball a distància: horari, regles de disponibilitat, percentatge i distribució entre treball presencial i a distància, durada de l’acord de teletreball, inventari de mitjans, equips o eines necessàries per al treball a distància, centre de treball físic al qual el treballador està adscrit, lloc on es durà a terme el treball a distància, enumeració de les despeses i forma de compensació d’aquestes per part de l’empresa, mitjans de control empresarial de l’activitat,  instruccions sobre protecció de dades i seguretat de la informació i regulació del termini del preavís per a revertir el teletreball i tornar a treball presencial.

Així mateix, la llei estableix que és l’empresa la que ha de dotar de mitjans, equips o eines al treballador i fer-se càrrec de les despeses vinculades al desenvolupament del treball a distància, com ja establia l’Acord Marc Europeu de Teletreball de l’any 2002.

Per a les situacions de teletreball preexistents a l’entrada en vigor d’aquest Reial Decret-llei 28/2020, l’acord per escrit s’haurà de formalitzar en un període màxim de tres mesos, això és, abans del 23 de desembre de 2020.

Un dels problemes als quals s’enfronta el treball a distància està relacionat amb els temps de treball i descans i el dret a la desconnexió digital.

Tot i el revolt mediàtic d’aquest nou Reial Decret-llei, el dret a la desconnexió digital ja es trobava regulat en l’article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, a la qual expressament fa referència aquesta llei.

La qüestió del temps de treball i del dret a la desconnexió adquireix una dimensió especial en el cas de les persones que desenvolupen treball a distància, perquè la possibilitat de flexibilitat horària i la mateixa naturalesa del treball a distància fa que els límits entre la vida professional i la vida personal a vegades no quedin determinats.

Per a garantir la separació efectiva entre el temps laboral i el temps personal que asseguri al seu torn aquest dret a la desconnexió, és obligatori que l’horari de la persona treballadora a distància estigui específica i clara identificada en l’acord de treball a distància. En aquest sentit, el treballador té dret a horari flexible, respectant els temps de disponibilitat obligatòria que es fixarà en l’acord escrit. Evidentment, també s’haurà de complir amb l’exigència del registre horari.

Amb relació al dret a la intimitat de les persones treballadores i els mecanismes de control tecnològic de l’activitat laboral als que fa referència el Reial Decret-llei, cal dir que aquests aspectes també ja es trobaven regulats en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.

En aquest sentit, cal tenir en compte que l’empresari ha de respectar els tres condicionants d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat, com reiteradament han anat establint tant el Tribunal Europeu de Drets Humans, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea i el Tribunal Constitucional.

Pel que fa als drets i oportunitats dels treballadors a distància amb relació als treballadors presencials, la norma, en el seu article 4 que porta la rúbrica d’Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació, estableix que ‘’Les persones que desenvolupen treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis en el centre de treball de l’empresa, i no podran sofrir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent-hi retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional’’.

Aquest dret a la igualtat de tracte i no discriminació ja es trobava regulat en l’art. 17 de l’Estatut dels treballadors i no opera només en la relació laboral sinó que és un dret constitucional (ex. art 14 CE).

S’estableix també el dret a la formació i a la promoció professional, en igualtat de condicions que els treballadors presencials.

L’avaluació de riscos i la planificació de la seva activitat preventiva serà força controvertida. I és que es podrà dur a terme per part de l’empresa obtenint informació mitjançant una ‘’metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats’’. Aquest extrem serà discutit atesa la seva indeterminació.

Si no n’hi ha, es podrà visitar el lloc de teletreball (no tot l’habitatge) per qui tingui competències en matèria de prevenció de riscos laborals i en cas de negativa per part del treballador, dita avaluació serà efectuada pel mateix teletreballador.

Aquest ‘’nou’’ sistema de treball en el nostre país també introduirà altres elements litigiosos com podrà ser si l’accident ocorregut en el domicili del teletreballador té la consideració d’accident de treball. Aquest supòsit, que no s’ha previst en la nova norma, s’haurà d’analitzar cas per cas atès que s’haurà d’acreditar que l’accident ha tingut lloc durant el temps de treball i en ocasió del contracte de treball.

Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.

ENTRADAS RECIENTES

Inici de la campanya de Renda 2020

Ja som a les portes de l’inici d’una nova campanya de Renda que vindrà marcada, novament, per la complexa situació sanitària, econòmica i social provocada per la COVID. Enguany, la campanya de Renda 2020 s’inicia el 7 d’abril, i s’allargarà, com és habitual, fins el...

Jubilarse en el 2021

Dentro del periodo transitorio que estipuló la Ley 27/2011, en este 2021 la edad de jubilación ordinaria o legal son los 66 años de edad. Se mantiene, sin embargo, la edad de 65 años para los trabajadores que acrediten 37 años y 3 meses de cotización. Este periodo...

NEWSLETTER

ADVISORIA CON EL DEPORTE FEMENINO

DEVELONICS PARTNER TECNOLÓGICO