El passat 22 de setembre de 2020 es va publicar el Reial Decret-llei 28/2020, de treball a distància, a conseqüència de la situació originada per la pandèmia de la Covid-19, que va suposar que el teletreball o treball a distància s’instal·lés al nostre país de forma inesperada i immediata com a resposta a les restriccions i mesures de contenció de la pandèmia.

L’aplicació ‘’forçosa’’ del teletreball ha canviat l’escenari actual del dret del treball, atès que moltes empreses han mantingut aquesta forma de treball, sigui de forma total o combinada amb el treball presencial.

Aquesta nova norma que havia de regular el teletreball no va aportar cap novetat significant a la regulació vigent fins ara, si bé va delimitar els aspectes formals que havien de regir en aquesta forma de treball.

Aquesta situació d’urgència va justificar que fos un Reial decret llei qui regulés el teletreball i és per això que aquesta norma ara pren la forma de llei amb la publicació de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, que no introdueix cap novetat substancial respecte la norma publicada el mes de setembre passat.

La regulació del treball a distància en l’ordenament espanyol s’ha trobat fins ara en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors, de quin contingut es reflecteix l’escassa rellevància que el treball a distància ha tingut tradicionalment i que mostra una realitat molt diferent de l’actual.

Com ja feia el Reial decret llei 28/2020, la nova llei estableix que estaran subjectes a aquesta norma aquells treballadors que teletreballin un mínim del 30% de la seva jornada de la jornada.

Per tant, a aquell treballador que només treballi a distància un dia a la setmana no li serà aplicable aquesta norma, fet que ha estat molt controvertit entre sindicats, patronal i govern.

S’estableix que el teletreball serà voluntari tant pel treballador com per l’empresa i requerirà un acord per escrit, que haurà de contenir detalladament tots els aspectes que regiran aquest treball a distància: horari, regles de disponibilitat, percentatge i distribució entre treball presencial i a distància, durada de l’acord de teletreball, inventari de mitjans, equips o eines necessàries per al treball a distància, centre de treball físic al qual el treballador està adscrit, lloc on es durà a terme el treball a distància, enumeració de les despeses i forma de compensació d’aquestes per part de l’empresa, mitjans de control empresarial de l’activitat,  instruccions sobre protecció de dades i seguretat de la informació i regulació del termini del preavís per a revertir el teletreball i tornar a treball presencial.

Així mateix, la llei estableix que és l’empresa la que ha de dotar de mitjans, equips o eines al treballador i fer-se càrrec de les despeses vinculades al desenvolupament del treball a distància, com ja establia l’Acord Marc Europeu de Teletreball de l’any 2002.

Un dels problemes als quals s’enfronta el treball a distància està relacionat amb els temps de treball i descans i el dret a la desconnexió digital.

Tot i el revolt mediàtic que va haver-hi sobre aquest dret a la desconnexió digital arran de la publicació del Reial decret llei, antecessor d’aquesta llei, cal tenir en compte que aquest dret ja es trobava regulat en l’article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, a la qual expressament fa referència aquesta llei.

La qüestió del temps de treball i del dret a la desconnexió adquireix una dimensió especial en el cas de les persones que desenvolupen treball a distància, perquè la possibilitat de flexibilitat horària i la mateixa naturalesa del treball a distància fa que els límits entre la vida professional i la vida personal a vegades no quedin determinats.

Per a garantir la separació efectiva entre el temps laboral i el temps personal que asseguri al seu torn aquest dret a la desconnexió, és obligatori que l’horari de la persona treballadora a distància estigui específicament i clarament identificat en l’acord de treball a distància.

En aquest sentit, el treballador té dret a horari flexible, respectant els temps de disponibilitat obligatòria que es fixarà en l’acord escrit. Evidentment, també s’haurà de complir amb l’exigència del registre horari.

Amb relació al dret a la intimitat de les persones treballadores i els mecanismes de control tecnològic de l’activitat laboral als que fa referència la Llei, cal dir que aquests aspectes també ja es trobaven regulats en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals.

En aquest sentit, cal tenir en compte que l’empresari ha de respectar els tres condicionants d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat, com reiteradament han anat establint tant el Tribunal Europeu de Drets Humans, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea i el Tribunal Constitucional.

Pel que fa als drets i oportunitats dels treballadors a distància en relació amb els treballadors presencials, la norma, en el seu article 4 que porta la rúbrica d’Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació, estableix que ‘’Les persones que desenvolupen treball a distància tindran els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis en el centre de treball de l’empresa, i no podran sofrir perjudici en cap de les seves condicions laborals, incloent-hi retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional’’.

Aquest dret a la igualtat de tracte i no discriminació ja es trobava regulat en l’art. 17 de l’Estatut dels treballadors i no opera només en la relació laboral sinó que és un dret constitucional (art 14 CE).

S’estableix també el dret a la formació i a la promoció professional, en igualtat de condicions que els treballadors presencials.

L’avaluació de riscos i la planificació de la seva activitat preventiva serà força controvertida. I és que es podrà dur a terme per part de l’empresa obtenint informació mitjançant una ‘’metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats’’. Aquest extrem serà discutit atesa la seva indeterminació.

Si no hi és, es podrà visitar el lloc de teletreball (no tot l’habitatge) per qui tingui competències en matèria de prevenció de riscos laborals i en cas de negativa per part del treballador, aquesta avaluació serà efectuada pel mateix teletreballador.

Aquest ‘’nou’’ sistema de treball en el nostre país també introduirà altres elements litigiosos com podrà ser si l’accident ocorregut en el domicili del teletreballador té la consideració d’accident de treball. Aquest supòsit, que no s’ha previst en la nova norma, s’haurà d’analitzar cas per cas atès que s’haurà d’acreditar que l’accident ha tingut lloc durant el temps de treball i en ocasió del contracte de treball.

Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.

LAST ENTRIES

Las ocupaciones ilegales, en el punto de mira

Catalunya es la comunidad autónoma que registra más ocupaciones, según los datos del Ministerio del Interior publicados a principios de 2022. Así mismo, de los casos producidos en territorio catalán, un 74%, se concentran en la provincia de Barcelona, especialmente, a...

Novetats a la campanya de la RENDA 2021

El 6 d’abril s’iniciava la campanya de Renda 2021. Una campanya que no introduirà grans canvis tècnics a l’hora de fer-ne la presentació, tot i que sí que es mantindran tots aquells que es van introduir en campanyes anteriors. Sí que s’han introduït alguns canvis...

NEWSLETTER

ADVISORIA WITH THE SPORT

DEVELONICS TECHNOLOGY PARTNER