En data d’ahir 14 d’octubre es van publicar al BOE dues normes:
- – el Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
- – el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
Aquests dos Reials Decrets modifiquen i desenvolupen:
- – el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació.
- – la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d’igualtat.
Nombrosos titulars de premsa han recollit les paraules de la Ministra de Treball del Govern espanyol, Yolanda Díaz que ha assegurat, i cito textualment, que “a partir d’avui, s’acaba que un home i una dona puguin percebre retribucions diferents. Això desapareix de la nostra formulació jurídica“.
Sorprenen aquestes manifestacions atès que ja existia en l’ordenament jurídic la prohibició de discriminació per raó de gènere.
I és que ja fa tretze anys que es va publicar la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d’igualtat, que incorporava a l’ordenament espanyol la Directiva 2002/73/CE, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l’accés a l’ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball.
I en la Constitució espanyola de 1978, en el seu article 14 s’estableix que: ‘’Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, SEXE, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social’’.
D’altra banda, l’Estatut dels Treballadors en el seu article 4.2.c, relatiu als drets laborals bàsics, recull el dret ‘’a no ser discriminats directament o indirecta per RAONS DE SEXE, estat civil, edat dins dels límits marcats per aquesta llei, origen racial o ètnic’’.
A més, en l’art. 17.1 d’aquesta mateixa norma s’estipula que: ‘’S’entendran nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l’empresari que donin lloc en l’ocupació, així com en MATÈRIA DE RETIBUCIONS a situacions de discriminació directa o indirecta desfavorables per raó d’edat o discapacitat o a situacions de discriminació directa o indirecta PER RAÓ DE SEXE’’.
Així doncs, més enllà de molts aspectes reiteratius que ja es trobaven regulats o concrecions d’aspectes menys rellevants, els Reials Decrets publicats ahir incideixen en dos aspectes importants:
- TOTES les empreses han de tenir un REGISTRE SALARIAL (o retributiu): ”haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.”
- Les empreses obligades (*) a tenir un Pla d’Igualtat, quan n’elaborin un de nou, hi han d’introduir una AUDITORIA SALARIAL: ‘’té per objecte obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per a evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se en llaures a garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu.’’
(*) En relació amb l’obligatorietat del Pla d’Igualtat, cal recordar les empreses obligades a tenir-lo:
– En l’actualitat, empreses de +150 treballadors.
– A partir de 7/03/2021, empreses de +100 treballadors.
– A partir de 7/03/2022, empreses de +50 treballadors.
Si bé és cert que, com ja s’ha dit, ja existia la prohibició expressa de discriminació per qualsevol raó, aquests dos mecanismes de quantificació objectiva dels salaris serà útil per detectar i corregir aquestes discriminacions.
En els últims anys, s’ha avançat força, però no el suficient, en la igualtat real entre dones i homes. En una societat en la que encara impera el masclisme en tots els seus àmbits, resulta imprescindible que tant empresaris com treballadors eradiquin qualsevol conducta discriminatòria, ja sigui en termes econòmics, com de projecció professional i igualtat d’oportunitats, com impedir o denunciar qualsevol actitud masclista.
Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.
