Si entenem la conciliació laboral i familiar com el conjunt de mesures encaminades a aconseguir que el/la treballador/a tingui unes condicions adequades que li permetin desenvolupar la seva carrera professional sense perjudicar la seva vida personal i familiar, aquesta no es pot entendre sense la necessària perspectiva de la igualtat de gènere, perquè la participació en els dos àmbits, professional i familiar, sigui igualitària amb independència del sexe.

Les diferents eines normatives que tradicionalment cerquen aconseguir aquest objectiu de conciliació, vacances, permisos, excedències…, vénen regulats de forma essencial en l’Estatut dels Treballadors. També hi ha altres normes més específiques. D’una banda, el Decret-Llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents – és molt xocant i trist que s’hagin d’adoptar urgentment mesures al respecte – per la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes a la feina. De l’altre, els mínims disposats per la legislació general, que es poden millorar mitjançant la negociació col·lectiva i concretats en els convenis sectorials o d’empresa.

Des d’aquesta perspectiva, ignoro si la conciliació laboral i familiar té entitat per constituir un nou dret fonamental. Els drets fonamentals són aquells recollits en la Constitución Española, en els seus articles 14 a 29. Per tant, per ser considerat un dret fonamental, primer caldria una reforma de la sacrosanta Constitución. Malgrat això, del que no tinc cap dubte, és que aquest dret que tractem afecta directament o pot afectar altres que sí que resulten fonamentals, com la igualtat (art. 14), la integritat moral (art. 15), la intimitat personal i familiar (art. 18), l’educació (art. 27), i d’altres drets bàsics i essencials, que no són fonamentals, com la igualtat dins del matrimoni (art. 32), el del treball (art. 35), a la protecció social i econòmica de la família (art. 39), a la formació i readaptació professional i a la salut en el treball (art. 40).

Però, ara per ara, amb quines eines legals compten els treballadors per assolir la desitjada conciliació laboral i familiar? Doncs, la primera mesura és els denominats “permisos retribuïts” en cas de maternitat o paternitat. El permís per maternitat és de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable a dos addicionals en determinats supòsits, durant els quals la mare té dret a percebre el 100% del seu sou. Aquesta mesura, sense que resulti banal, està encara molt lluny de les d’altres països europeus, principalment, els nòrdics. Per la seva part, el permís de paternitat, segueix el seu camí en pro d’igualar-se amb l’anterior. Així, fins abril de 2019, la baixa era de 5 setmanes, després va augmentar a 8 i des de l’1 de gener de 2020, a 12 setmanes. Finalment, des del primer de gener de 2021 el permís del pare s’iguala al de la mare.

Una segona eina és el permís de lactància, en mèrits del qual la mare pot absentar-se del seu lloc de treball una hora al dia, que pot fraccionar en dues mitges hores, fins que el fill o filla compleixi 9 meses. Aquest consentiment també pot ser acumulat, el que dóna lloc a 15 dies naturals retribuïts. Sembla del tot “natural” que aquest sigui una permissivitat d’ús exclusiu de les mares i no dels pares, però sincerament, crec que s’hauria d’anar un pas més enllà i deixar d’identificar la “lactància” només amb les mares, ja que avui dia, per molts motius, ja no té sentit.

També constitueix una eina essencial de conciliació el dret de vacances, que ha de ser enfocat no només com un dret de descans, sinó un període, d’un mínim de 30 dies naturals, a dedicar a la família o a la mateixa persona que el gaudeix, sense les pressions habituals dels períodes laborables.

Els treballadors i treballadores també poden fer ús del seu dret a gaudir de permisos no retribuïts, com les excedències o les reduccions de jornada. A les primeres tenen dret els empleats o empleades amb almenys un any d’antiguitat i poden permetre l’absència del lloc de treball entre 4 meses i 5 anys. En cas de naixement de fills la durada màxima de l’excedència és de 3 anys. Si la causa de l’excedència és la cura de familiars, dins el 2n grau de consanguinitat, la durada màxima serà de dos anys.

En matèria de reducció de jornada per cura d’un menor, els treballadors i les treballadores poden sol·licitar la mateixa de forma raonada i proporcionada, negociant amb l’empresa la seva afectació concreta, fins que els fills o filles assoleixen els 12 anys. La reducció serà d’un mínim d’1/8 i un màxim d’1/2 de la jornada de treball, amb la corresponent reducció proporcional del sou. També es poden sol·licitar per altres motius com la cura de familiars o l’atenció hospitalària de fills o filles.

Sens dubte, però, l’eina més conflictiva, per la seva ambivalència i generalitat és la introduïda pel Real Decreto 6/2019, modificant un apartat de l’article 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Des de la seva entrada en vigor qualsevol persona treballadora pot sol·licitar l’adaptació de la seva jornada laboral, el que implica flexibilitat horària, canvis de torn o inclús la possibilitat de teletreball. El problema d’aquesta mesura és l’aplicabilitat pràctica que pretén la mateixa obligació en una petita empresa de recursos i estructura molt ajustada a les seves necessitats productives, amb les grans empreses que gaudeixen de moltes altres possibilitats adaptatives. En aquest sentit han començat a dictar-se les primeres discutides resolucions judicials, que desplacen a les empreses les obligacions probatòries i argumentals de tot ordre.

Bé, doncs, aquest és el marc actual de la necessària i imprescindible conciliació laboral i familiar, i desitjaríem que es pogués ampliar, i voldríem que aquesta immutable Constitución arribés a incorporar un dret fonamental a la conciliació laboral i familiar, però sent autocrítics la nostra societat està a anys llum del sentit de col·lectivitat, civisme i respecte d’alguns països desenvolupats. Mentre que continuem aprofitant-nos d’alguns d’aquests drets i no exercint-los, mentre que els recursos públics no deixin de destinar-se a activitats inconfessables en lloc de reforçar l’exercici d’aquests drets i traspassant la càrrega del seu gaudi a les empobrides petites i mitjanes empreses, aquest dret, fonamental o no, no el veurem tots amb la mateixa visió favorable. Una llàstima.

LAST ENTRIES

Las ocupaciones ilegales, en el punto de mira

Catalunya es la comunidad autónoma que registra más ocupaciones, según los datos del Ministerio del Interior publicados a principios de 2022. Así mismo, de los casos producidos en territorio catalán, un 74%, se concentran en la provincia de Barcelona, especialmente, a...

Novetats a la campanya de la RENDA 2021

El 6 d’abril s’iniciava la campanya de Renda 2021. Una campanya que no introduirà grans canvis tècnics a l’hora de fer-ne la presentació, tot i que sí que es mantindran tots aquells que es van introduir en campanyes anteriors. Sí que s’han introduït alguns canvis...

NEWSLETTER

ADVISORIA WITH THE SPORT

DEVELONICS TECHNOLOGY PARTNER