El teletreball s’ha instal·lat en la nostra societat de forma imprevista i a una velocitat de vertigen, a conseqüència del confinament. Una situació que, al març, va provocar que les empreses i treballadors s’haguessin d’adaptar a un escenari totalment nou, atès que aquelles empreses que no tenien suspesa la seva activitat després de la declaració de l’estat d’alarma (Reial Decret 463/2020, de 14 de març, modificat pel Reial Decret 465/2020, de 17 de març) havien de seguir funcionant, moltes d’elles amb una modalitat de treball que majoritàriament és nova en el nostre país però que en d’altres països del nostre entorn està totalment normalitzada.

Aquesta aplicació ‘’forçosa’’ del treball a distància canviarà l’escenari actual del dret del treball. Tant és així que ja s’està tramitant al Congrés dels Diputats un avantprojecte de Llei de treball a distància, que haurà de regular tots els aspectes relatius als drets i obligacions dels treballadors i empreses en aquest nou model productiu.

Treballar des de casa pot tenir avantatges per a l’empresa, per a la persona treballadora i fins i tot per a la societat. És una forma de treball que suposa un estalvi de temps, que pot contribuir a la lluita contra la contaminació i que pot tenir virtualitat fins i tot per a revitalitzar els nuclis de població rural. Però el treball a distància planteja nombrosos reptes i problemes, als quals ha de donar una resposta completa a la normativa laboral, d’una manera detallada i compromesa.

D’una banda, el treball a distància és una forma de treball que pot facilitar la cura dels menors i persones dependents, perquè facilita una la major flexibilitat horària que permet conciliar, inclús, amb la vida social del treballador. Però d’altra banda, la possibilitat de treball a distància pot perpetuar rols de cura si és utilitzat majoritàriament per les dones.

La regulació del treball a distància en l’ordenament espanyol s’ha trobat fins ara en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors, que del seu contingut es reflecteix l’escassa rellevància que el treball a distància ha tingut tradicionalment i que mostra una realitat molt diferent a l’actual.

Un dels principals reptes als quals s’enfronta el treball a distància està relacionat amb els temps de treball i descans i el dret a la desconnexió digital. La qüestió del temps de treball i del dret a la desconnexió adquireix una dimensió especial en el cas de les persones que desenvolupen treball a distància, perquè la possibilitat de flexibilitat horària i la pròpia naturalesa del treball a distància fa que els límits entre la vida professional i la vida personal a vegades no quedin determinats.

Per a garantir la separació efectiva entre el temps laboral i el temps personal que asseguri al seu torn aquest dret a la desconnexió resulta necessari que l’horari de la persona treballadora a distància estigui específica i clarament identificat en l’acord de treball a distància.

El dret a la desconnexió digital ja es troba actualment regulat en l’article 88 de la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, a la qual expressament farà referència aquesta llei.

En relació al dret a la intimitat de les persones treballadores i els mecanismes de control tecnològic de l’activitat laboral, cal tenir en compte que l’empresari ha de respectar els tres condicionants d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat, com reiteradament han vingut establint tant el Tribunal Europeu de Drets Humans, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea i el Tribunal Constitucional.

En l’àmbit de la retribució salarial, tot i que l’establiment de retribucions conforme a resultats és una possibilitat legítima, és necessari que es garanteixi una retribució mínima a atenció al temps treballat, això és, les retribucions mínimes garantides en el nostre ordenament que són el salari mínim professional regulat en l’article 27 de l’Estatut dels Treballadors i els salaris professionals fixats per conveni col·lectiu.

Així mateix, la llei establirà que és l’empresa la que ha de fer-se càrrec dels mitjans i de les despeses vinculades al desenvolupament del treball a distància, com estableix l’Acord Marc Europeu de Teletreball de l’any 2002.

Aquest ‘’nou’’ sistema de treball en el nostre país també introduirà altres elements litigiosos com podrà ser si l’accident ocorregut en el domicili del teletreballador té la consideració d’accident de treball. Evidentment s’haurà d’analitzar cas per cas atès que s’haurà d’acreditar que l’accident ha tingut lloc durant el temps de treball i en ocasió del contracte de treball.

Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.

LAST ENTRIES

Las ocupaciones ilegales, en el punto de mira

Catalunya es la comunidad autónoma que registra más ocupaciones, según los datos del Ministerio del Interior publicados a principios de 2022. Así mismo, de los casos producidos en territorio catalán, un 74%, se concentran en la provincia de Barcelona, especialmente, a...

Novetats a la campanya de la RENDA 2021

El 6 d’abril s’iniciava la campanya de Renda 2021. Una campanya que no introduirà grans canvis tècnics a l’hora de fer-ne la presentació, tot i que sí que es mantindran tots aquells que es van introduir en campanyes anteriors. Sí que s’han introduït alguns canvis...

NEWSLETTER

ADVISORIA WITH THE SPORT

DEVELONICS TECHNOLOGY PARTNER