El Reial decret llei 5/2023 dicta, entre altres, la Directiva de conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors que abans de la dissolució de les Corts es trobava en tramitació parlamentària en el projecte de l’anomenada Llei de Famílies.
S’ha publicat en el BOE el Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny, pel qual s’adopten i prorroguen determinades mesures de resposta a les conseqüències econòmiques i socials de la Guerra d’Ucraïna, de suport a la reconstrucció de l’illa de La Palma i a altres situacions de vulnerabilitat; de transposició de Directives de la Unió Europea en matèria de modificacions estructurals de societats mercantils i conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors; i d’execució i compliment del Dret de la Unió Europea, que inclou diferents mesures d’índole laboral. Entre elles, la transposició de la Directiva europea de conciliació de la vida familiar i professional, prevista en el Projecte de Llei de Famílies i que finalment s’ha aprovat per aquesta via. Destaquen les següents:
1. Dret a no ser discriminat per l’exercici dels drets de conciliació
L’article 4.2 de l’Estatut dels Treballadors (ET) ara inclou expressament el dret del treballador a no ser discriminat per raó de sexe, inclòs el tracte desfavorable dispensat a dones o homes per l’exercici dels drets de conciliació o corresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
2. Permís parental
S’introdueix un nou article 48 bis en l’ET que preveu que les persones treballadores tindran dret a un permís parental per a la cura de fill/a o menor acollit per temps superior a un any, fins al moment en què el menor compleixi vuit anys.
Aquest permís, que tindrà una durada no superior a vuit setmanes, contínues o discontínues, podrà gaudir-se a temps complet o en règim de jornada a temps parcial conforme al qual s’estableix reglamentàriament.
3. Modificacions en matèria d’adaptació de jornada (jornada a la carta)
S’amplia el dret a sol·licitar l’adaptació de la jornada de treball (article 34.8 de l’ET) a les persones treballadors que tinguin necessitats de cura respecte dels fills/es majors de dotze anys, el cònjuge o parella de fet, familiars per consanguinitat fins al segon grau, així com d’altres persones dependents. En aquest últim cas, quan convisquin en el mateix domicili i, per raons d’edat, accident o malaltia no puguin valer-se per si mateixos, havent de justificar les circumstàncies en les quals es fonamenta la seva petició.
El treballador/a tindrà dret a tornar a la situació anterior a l’adaptació una vegada conclòs el període acordat o previst o quan decaiguin les causes que van motivar la sol·licitud. En la resta dels supòsits, en cas de concórrer un canvi de circumstàncies que així ho justifiqui, l’empresa només podrà denegar el retorn sol·licitat quan existeixin raons objectives motivades per a això.
Les adaptacions de jornada que s’estiguessin aplicant a l’entrada en vigor de la norma mantindran la seva vigència, sent aplicable la nova redacció de l’article 34.8 de l’ET i, en particular, el relatiu al retorn a la situació anterior.
4. Permisos retribuïts
S’introdueixen les següents novetats en matèria de permisos en l’article 37 de l’ET:
Es preveu un permís de 15 dies naturals en cas de registre de parella de fet.
Es preveu un permís retribuït de cinc dies per accident o malaltia greus. El RDL també ho preveu en casos d’hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat. En aquest cas, s’inclou el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d’aquella.
S’amplia el permís retribuït de dos dies per la defunció del cònjuge, o parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat a les parelles de fet. Quan per tal motiu el treballador necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini s’ampliarà en dos dies.
Les persones treballadores tindran dret a absentar-se del treball per causa de força major quan sigui necessari per motius familiars urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata. Es tindrà dret al fet que siguin retribuïdes les hores d’absència per les causes indicades equivalents a quatre dies a l’any, conforme al que s’estableix en conveni col·lectiu o, en defecte d’això, en acord entre l’empresa i la representació legal dels treballadors aportant els treballadors, si escau, acreditació del motiu d’absència.
5. Nous supòsits de reducció de jornada i excedència per cura de familiars
Es preveu la reducció de jornada i l’excedència per cura de familiars per a qui requereixi encarregar-se de la cura directa del cònjuge o parella de fet, o un familiar fins al segon grau de consanguinitat i afinitat, inclòs ara el familiar consanguini de la parella de fet, que per raons d’edat, accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix, i que no exerceixi activitat retribuïda.
En l’exercici d’aquest dret es tindrà en compte el foment de la corresponsabilitat entre dones i homes i, així mateix, s’evitarà la perpetuació de rols i estereotips de gènere.
6. Coincidència en la mateixa empresa dels dos progenitors que gaudeixen de permisos de lactància, reducció de jornada o excedència per cura de fills
Es podrà limitar el seu exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l’empresa, degudament motivades per escrit, devent en tal caso l’empresa oferir un pla alternatiu que asseguri el gaudi de tots dos treballadors i que possibiliti l’exercici dels drets de conciliació.
7. Règim transitori dels permisos
Els permisos previstos en els articles 37.4, 37.6 i 46.3 de l’ET que s’estiguessin gaudint a l’entrada en vigor de la norma ho faran d’acord amb la normativa que els fos aplicable al començament del seu gaudi. El gaudi d’aquests drets no limitarà, en cap cas, el del permís parental de l’article 48 bis de l’ET que podrà gaudir-se en la seva integritat quan finalitzi el d’aquells.
8. Noves causes de nul·litat de l’acomiadament
S’introdueix com a causa de nul·litat de l’acomiadament (i) el gaudi del permís parental, (ii) la sol·licitud del permís de l’article 37.3.b) de l’ET (per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet, així com de qualsevol altra persona diferent de les anteriors, que convisqui amb el treballador en el mateix domicili i que requereixi la cura efectiva d’aquell) i (iii) aquells supòsits en els quals el treballador hagi sol·licitat o estigui gaudint d’una adaptació de jornada ex article 34.8 de l’ET.
9. Pròrroga de mesures laborals vinculades amb el gaudi d’ajudes públiques
Finalment, s’estableix que en aquelles empreses beneficiàries de les ajudes directes previstes en el Reial decret llei 5/2023 l’augment dels costos energètics no podrà constituir causa objectiva d’acomiadament fins al 31 de desembre de 2023. L’incompliment de l’anterior comportarà el reintegrament de l’ajuda rebuda.
Així mateix, les empreses que s’acullin a les mesures de reducció de jornada o suspensió de contractes regulades en l’article 47 de l’ET per causes relacionades amb la invasió d’Ucraïna i que es beneficiïn de suport públic no podran utilitzar aquestes causes per a realitzar acomiadaments.
10. Data d’entrada en vigor de la inclusió en el sistema de Seguretat Social d’alumnes que facin pràctiques formatives o pràctiques acadèmiques externes incloses en programes de formació.
L’entrada en vigor d’aquesta previsió passa a ser l’1 de gener de 2024 (en lloc d’1 d’octubre de 2023).
Per a qualsevol dubte pot consultar-nos tot allò que necessiti saber sobre el RDL 5/2023.
