Aquesta qüestió ha resultat molt controvertida i objecte d’una discussió jurídica persistent en el temps que el TJUE va clarificar en part amb la sentència d’1 de desembre 2016 (C-395/15, Cas «Daouidi») que dona resposta a una qüestió prejudicial plantejada pel Jutjat Social núm. 33 de Barcelona, que, de forma resumida, va determinar que les limitacions “duradores” derivades d’una incapacitat temporal poden arribar a ser discriminatòries i, en conseqüència, que l’acomiadament podria ser declarat nul si l’empresa no aporta una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat.
Tot i aquesta sentència, ha continuat present la dificultat d’apreciació del caràcter ‘’durador’’ de la incapacitat per resultar un concepte jurídic força indeterminat, el que ha suposat que en els procediments judicials d’acomiadament de persones treballadores en situació d’incapacitat temporal el debat se centri en si aquesta incapacitat temporal té l’aparença d’esdevenir incapacitant de llarga durada.
Ara bé, el TJUE ja s’havia pronunciat en termes similars en les sentències del “Cas Chacón Navas” (Sentència 11 de juliol 2006, C-13/05) i del “Cas Ring” (Sentència 11 d’abril 2013, C‑335/11 i C-337/11), però el ‘’Cas Daouidi” va tenir una major transcendència mediàtica per contenir nous paràmetres a fi de valorar si els elements de l’acomiadament poden ser susceptibles de discriminació i, per tant, si la decisió de l’empresa està viciada de nul·litat.
Cal tenir en compte que el reconeixement de la nul·litat de l’acomiadament comporta l’obligació de l’empresa de readmetre a la persona treballadora i abonar-li els salaris de tramitació deixats de percebre des que va tenir lloc l’acomiadament. A més, aquesta vulneració de drets fonamentals comportarà una indemnització per danys morals, que es valorarà atenent les circumstàncies de cada cas.
Per això, la resposta a la pregunta que titula aquest article seria que ‘’només podran ser declarats nuls els acomiadaments de persones treballadores en situació d’incapacitat temporal duradora i amb visos d’esdevenir incapacitant permanent’’.
Ara bé, aquest debat jurídic ha pres una nova dimensió amb la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que estableix en l’article 26 que ‘’Són nuls de ple dret les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos en l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta llei’’.
I l’article 2 d’aquesta norma preveu que: ‘’Es reconeix el dret de tota persona a la igualtat de tracte i no discriminació amb independència de la seva nacionalitat, de si són menors o majors d’edat o de si gaudeixen o no de residència legal. Ningú podrà ser discriminat per raó de naixement, origen racial o ètnic, sexe, religió, convicció o opinió, edat, discapacitat, orientació o identitat sexual, expressió de gènere, malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns, llengua, situació socioeconòmica, o qualsevol altra condició o circumstància personal o social’’.
I en atenció a la nova llei, els tribunals ja s’estan començant a pronunciar determinant que la regulació de la Ley 15/2022 estableix la discriminació per malaltia com un motiu de nul·litat autònom (sentències JS núm.1 de Gijón de 15 de novembre 2022 i del Jutjat Social núm. 1 de Vigo de 13 de desembre 2022) i, en conseqüència, en declaren la nul·litat de l’acomiadament.
És per això que aquesta nova norma planteja un nou escenari a l’hora de determinar si un acomiadament d’una persona en situació d’incapacitat temporal ha de declarar-se nul, i caldrà veure quin criteri interpretatiu adoptaran les altes instàncies judicials (i en tot cas, el Tribunal Suprem) quan es pronunciïn respecte aaquesta nova llei i determinin que s’entén a aquests efectes per ‘’malaltia o condició de salut’’.
Per tant, des d’una anàlisi rigorosa i prudent de la nova norma, la resposta a la pregunta del titular de l’article ha de ser que ‘’els acomiadaments de persones treballadores en situació d’incapacitat temporal poden ser declarats nuls si l’empresa no aporta una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat’’.
Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.