Con el objetivo de reducir los índices de temporalidad existente, la Reforma Laboral establece que todo contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido y solo admite tres supuestos de temporalidad: los contratos formativos, los de duración determinada y los de sustitución, con diversas especificaciones en todos los casos.
El contrato indefinido, por tanto, ha de ser el contrato tipo o la regla general mientras que los contratos temporales exclusivamente la excepción.
¿Cuáles han sido las principales modificaciones introducidas por la Reforma laboral?
- La supresión de los contratos temporales por obra y servicios determinados. Únicamente se permite la contratación temporal para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.
- La presunción de que los contratos se conciertan por tiempo indefinido.
- La obligación de que para concertar un contrato de trabajo de duración determinada haya que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
Contrato temporal por circunstancias de la producción (Artículo 15.2 ET)
Tiene dos causas de temporalidad:
1. El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Tiene una duración máxima de 6 meses.
2. Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días al año, que no podrán ser continuados, aunque con independencia del número de trabajadores que sean necesarios para atender las necesidades concretas en cada uno de estos días.
Además, las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.
También es importante recalcar que no se permite como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
Contrato temporal de sustitución (Artículo 15.3 ET)
Este contrato puede formalizarse para:
- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (enfermedad, maternidades, paternidades, excedencias…), podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, durante un plazo máximo de 15 días sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
¿Cuándo un contrato temporal pasa a ser fijo?
Como la intención de la reforma laboral es considerar como indefinidos todos los contratos, establece situaciones en las que un contrato temporal adquiere la condición de fijo:
- Cuando hay fraude de ley: esto es, cuando se incumplen los requisitos legales.
- Cuando hay falta de alta en la Seguridad Social.
- Cuando se produce un encadenamiento de dos o más contratos temporales:
- Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT
- En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
Sanciones por incumplimientos en materia de contratación temporal
Otra de las novedades tras la nueva reforma laboral es el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos en este campo.
- Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.
- Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento)
Modificación del sistema de cotización
Por último, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales.
Se produce una penalización/encarecimiento:
- Se pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días (se excluyen los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón).
- La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes. Actualmente, según la base diaria vigente, supone un coste fijo adicional por contrato de 26,6 € a liquidar el mes que se den de baja.
