La desigualtat de gènere en general i la bretxa salarial de gènere en particular continua existint a Espanya i és que la diferència del salari anual entre un home i una dona és de 4.915 euros, segons dades que ofereixen els Tècnics del Ministeri d’Hisenda (Gestha).
En termes percentuals, les dades assenyalen que les dones haurien de cobrar un 28,6% més per a igualar el sou als homes i es calcula que es necessitarien 105 anys per a tancar la bretxa a Espanya.
Aquestes dades objectives i irrefutables contrasten amb l’estadística relativa a que un de cada tres espanyols considera que no existeix aquesta bretxa salarial de gènere.
Les dades dels països de la Unió Europea, segons l’Enquesta sobre l’Estructura dels Salaris que desenvolupa Eurostat cada quatre anys, confirmen aquesta xacra estructural atès que de mitjana les dones de la UE guanyen al voltant d’un 16% menys per hora que els homes.
Però la bretxa salarial entre homes i dones no és la mateixa a tota Europa, doncs és inferior al 10% a Eslovènia, Malta, Polònia, Itàlia, Luxemburg i Romania, però superior al 20% a Hongria, Eslovàquia, la República Txeca, Alemanya, Àustria i Estònia.
En relació amb les dades d’Espanya, 27 de les 35 empreses que integren l’Ibex afirmen pagar fins a un 30% menys a les dones que als homes. A més, les dones que ocupen llocs alts en les companyies de l’Ibex 35 representen només el 19%.
En el nostre ordenament jurídic s’ha intentat establir normes a fi de tancar aquesta bretxa salarial però, un cop més, s’ha fet palès que les nomes en sí no canvien els comportaments de la societat sinó que el que cal és un canvi cultural i estructural en la mentalitat de la societat, en la que encara imperen actituds discriminatòries per raó de gènere.
Ja l’any 2007 es va promulgar a Espanya la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la Igualtat efectiva de dones i homes, que va preveure en el seu article 45 l’obligació de les empreses d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat que recollís les mesures a adoptar per a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre homes i dones i mesures per a la prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.
El Pla d’Igualtat ha de ser negociat per la Comissió Negociadora format per representants dels treballadors i de l’empresa, amb l’objectiu fonamental del promoure la igualtat efectiva entre homes i dones mitjançant l’anàlisi de dades objectives (contractació, bretxa salarial, promoció, infrarepresentació femenina, etc.) i dels qüestionaris que anònimament responen totes les persones treballadores de l’empresa.
Amb aquest anàlisi, s’elabora un diagnòstic de la situació de l’empresa, quines mesures per pal·liar les discriminacions per raó de gènere o per prevenir l’assetjament sexual han de ser plasmades al Pla d’Igualtat, que ha de ser inscrit al Registre de Plans d’Igualtat i que ha de tenir un seguiment de la seva implantació i efectivitat per part de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat.
L’1 de març de 2019 es va aprovar el Reial Decret Llei 6/2019 de Mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació, que va introduir modificacions a la Llei d’Igualtat, reduint de 250 a 50 el número necessari de persones en la plantilla d’una empresa perquè sigui obligatòria la negociació i implantació d’un Pla d’Igualtat.
Aquesta novetat s’ha anat integrant de manera progressiva:
- A partir del 7 de març de 2020, havien de tenir-lo totes les empreses amb més de 150 persones treballadores.
- A partir del 7 de març de 2021, han de tenir-lo totes les empreses amb més de 100 persones treballadores.
- A partir del 7 de març de 2022, hauran de tenir-lo totes les empreses amb més de 50 persones treballadores.
El fet de no elaborar o no aplicar el Pla d’Igualtat suposa una infracció molt greu per a l’empresa, prevista en l’article 8.17 de la Llei d’Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS).
Les causes que determinen que existeixi més o menys bretxa poden ser moltes, però aquí destaquem les principals:
- Discriminació en el lloc de treball: a vegades es donen casos en els quals un home i una dona fan el mateix treball, però l’home rep més salari.
- Dificultat de conciliar la vida laboral i familiar: la bretxa salarial sol augmentar quan les dones tenen fills i decideixen treballar a temps parcial per a compaginar les seves responsabilitats familiars, accentuant-se la falta de corresponsabilitat per part de l’home en l’atenció i cura dels fills.
- Diferents salaris per sectors: en aquells treballs on predominen les dones (com el sector sanitari, que representen el 80% del personal), els salaris són més baixos que en altres àmbits on hi ha més homes.
- Escassetat de lideratge de dones en llocs d’alt nivell atès que la representació de les dones en llocs d’alta direcció és molt baixa en relació amb els homes.
El registre retributiu i la auditoria salarial per acabar amb la discriminació retributiva entre dones i homes.
El passat 14 d’octubre de 2020 es van publicar al BOE dues normes:
- – el Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre que modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i l’ocupació
- – el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, que modifica la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d’igualtat.
Nombrosos titulars de premsa van recollir les paraules de la Ministra de Treball del Govern espanyol, que deia literalment que “a partir d’avui, s’acaba que un home i una dona puguin percebre retribucions diferents. Això desapareix de la nostra formulació jurídica“.
Sorprenen aquestes manifestacions atès que ja existia en l’ordenament jurídic la prohibició de discriminació per raó de gènere.
I és que ja fa tretze anys que es va publicar aquesta Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en matèria de plans d’igualtat, que incorporava a l’ordenament espanyol la Directiva 2002/73/CE, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l’accés a l’ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball.
I en la Constitució espanyola de 1978, en el seu article 14 s’estableix que: ‘’Els espanyols són iguals davant la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, SEXE, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social’’.
D’altra banda, l’Estatut dels Treballadors en el seu article 4.2.c, relatiu als drets laborals bàsics, recull el dret “a no ser discriminats directa o indirectament per RAONS DE SEXE, estat civil, edat dins dels límits marcats per aquesta llei, origen racial o ètnic’’.
A més, en l’art. 17.1 d’aquesta mateixa norma s’estipula que: ‘’S’entendran nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l’empresari que donin lloc en l’ocupació, així com en MATÈRIA DE RETIBUCIONS a situacions de discriminació directa o indirecta desfavorables per raó d’edat o discapacitat o a situacions de discriminació directa o indirecta PER RAÓ DE SEXE’’.
Així doncs, més enllà de molts aspectes reiteratius que ja es trobaven regulats o concrecions d’aspectes menys rellevants, els Reials Decrets publicats el passat mes d’octubre incideixen en dos aspectes importants:
- Totes les empreses han de tenir un registre retributiu, que ”haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.”
- Les empreses obligades a tenir un Pla d’Igualtat, quan n’elaborin un de nou, hi han d’introduir una auditoria salarial que ‘’té per objecte obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per a evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se en llaures a garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu.’’
Si bé és cert que, com ja s’ha dit, ja existia la prohibició expressa de discriminació per qualsevol raó, aquests dos mecanismes de quantificació objectiva dels salaris serà útil per detectar i corregir aquestes discriminacions.
En els últims anys, s’ha avançat força, però no el suficient, en la igualtat real entre dones i homes. En una societat en la que encara impera el masclisme en tots els seus àmbits, resulta imprescindible que tant empresaris com treballadors erradiquin qualsevol conducta discriminatòria, ja sigui en termes econòmics, com de projecció professional i igualtat d’oportunitats, com impedir o denunciar qualsevol actitud masclista.
Si tenen qualsevol dubte al respecte, a ADVISORIA l’assessorarem a través dels nostres professionals especialitzats en dret laboral.
